trovare accoglimento.
1.2 L’art. 9 della legge n. 300 del 1970 è norma che riconosce specifica legittimazione ad interloquire con il datore di lavoro, con facoltà di controllo e promozione, ai “lavoratori” ed alle “loro rappresentanze”.
1.3 Si tratta di norma con funzione palesemente promozionale del coinvolgimento diretto proprio di chi lavora in azienda per i fini della tutela della salute che la concernono.
Essa non fornisce invece analoga e generalizzata legittimazione a qualsiasi organizzazione sindacale, seppure munita di adesione presso l’azienda, a meno di esplicite deleghe in proposito.
La legittimazione generale delle associazioni sindacali è rimessa alle relazioni quali definite dagli equilibri raggiunti attraverso la contrattazione collettiva, di cui si dirà esaminando il secondo motivo.
Ciò significa che alle attività di cui all’art. 9 hanno accesso addirittura singoli lavoratori (Cass. 9 ottobre 1997, n. 9808) o tecnici da essi incaricati (Cass. 13 settembre 1982, n. 4874), come anche eventuali rappresentanze estemporanee tratte dall’interno stesso delle comunità di lavoro e di rischio interessate a valersi dei diritti in questione (Cass. 5 dicembre 1980 n. 6339), ma che prescindono dall’organizzazione sindacale.
Senza dubbio va altresì riconosciuta, per effetto della natura rappresentatività endoaziendale che la caratterizza, la legittimazione delle r.s.a. o della r.s.u., quando esistenti.
Va invece esclusa la legittimazione in capo a qualsivoglia organizzazione sindacale anche operante nel territorio.
La norma ha infatti portata anche speciale, in quanto destinata ad assicurare quei controlli anche senza il preventivo consenso del datore di lavoro ed indipendentemente da accordi fra le parti, in limitazione, a garanzia della massima tutela della salute, della posizione datoriale (Cass. 13 settembre 1982, n. 4874).
Il che radica i corrispondenti diritti solo in capo ai lavoratori ed alle loro rappresentanze o delegati nei termini sopra indicati.
Tutto ciò, lo si precisa, non con fini dissuasivi o limitativi degli interventi di controllo e di promozione della prevenzione, ma al contrario con fini incentivanti di essa in forme addirittura individuali, purché facenti capo a chi opera in concreto in azienda, ritenendosi evidentemente che da ciò derivino conoscenze ed iniziative da salvaguardare, attraverso l’espressa previsione normativa, oltre che stimoli verso il datore di lavoro che vanno in sé valorizzati e tutelati.
2. Il secondo motivo denuncia invece la violazione degli articoli 3, 4 e 5 del CCNL 21/05/2018 del comparto sanità e dell’articolo 1218 c.c., in relazione all’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.
Con il motivo si sostiene che l’obiettiva violazione degli obblighi di cui alle menzionate norme collettive costituirebbe tipica condotta antisindacale, sicché non avevano rilievo le considerazioni svolte dal giudice di appello in ordine alla situazione in cui concretamente l’azienda aveva operato ed alle diverse modalità seguite nelle relazioni sindacali di quel frangente.
2.1 Anche tale motivo è infondato.
2.2 È indubbio che il CCNL riconoscesse ai sindacati, tra cui FP CGIL, il diritto ad informazioni ed al confronto sui temi della sicurezza.
La Corte d’Appello ha anche accertato che non vi era stato confronto secondo le modalità tipiche previste dalle norme collettive, con formali informazioni ed incontri.
Ma nella sentenza si è anche ampiamente accertato, nei termini già riportati nello storico di lite che, nelle condizioni date della straordinaria emergenza Covid – a ben tutti nota nella sua drammaticità e repentinità – ATS mantenne i contatti sindacali, come possibile anche nei riguardi di CGIL FP (v. il rilievo sui messaggi “(OMISSIS)”), tenuto conto anche dell’esigenza di dare immediata attuazione alle disposizioni di quel momento storico.
Ciò, oltre a smentire il rilievo per cui i contatti sarebbero stati solo con r.s.a. (così nel motivo di ricorso) o r.s.u. (così in memoria finale), sancisce l’assenza di una condotta che possa dirsi antisindacale.
L’accertamento, tutt’altro che implausibile, attiene al fatto e non si presta ad essere rivisto in questa sede sulla base di difese che finiscono per connotarsi come un’inammissibile istanza di revisione delle valutazioni e del convincimento del giudice del merito, tesa all’ottenimento di una nuova pronuncia sul fatto, certamente estranea alla natura ed ai fini del giudizio di cassazione. (Cass., S.U., 27 dicembre 2019, n. 34476; Cass., S.U., 25 ottobre 2013, n. 24148; ora anche Cass. 22 novembre 2023, n. 32505).
2.3 In diritto, la fondatezza delle conclusioni della Corte territoriale deriva dalla considerazione per cui quella che rileva è l’oggettiva antisindacalità di una condotta, nel senso che solo se vi sia reale lesione – nelle condizioni date in punto di fatto – di prerogative o della libertà sindacale, può aversi il rimedio repressivo di cui all’art. 28 della legge n. 300 del 1970.
Il tema non è quello dell’intenzionalità soggettiva, che notoriamente non rileva (v. Cass., S.U., 12 giugno 1997, n. 5295), ma, proprio nella logica di un’aderenza alla reale lesione degli interessi collettivi, quello della necessità di un oggettivo contrasto della condotta datoriale rispetto ad essi (v. Cass. 3 febbraio 2004 n. 1968; Cass. 9 maggio 2005, n. 9589). Contrasto che non si misura sulla formale violazione di certe previsioni normative o della contrattazione collettiva, ma, in concreto, nell’essersi realizzata la lesione degli interessi che sono da esse tutelati, sulla base di una valutazione che deve tenere conto delle condizioni oggettive in cui l’asserito vulnus si sarebbe realizzato.
Ciò è del resto coerente con l’indirizzo per cui la definizione della condotta antisindacale, anche nell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori, va intesa in senso teleologico, poiché individua il comportamento illegittimo non in base a caratteristiche strutturali, bensì alla sua idoneità a ledere i “beni” protetti (Cass. 18 aprile 2007, n. 9250) ed è altresì coerente con la natura del confronto sindacale, destinato a muoversi sul terreno dell’osservanza di fatto delle reciproche sfere di libertà e di confronto e non sulla base del rispetto o meno di forme.
Senza dubbio la violazione di disposizioni di legge o della contrattazione può far presumere l’antisindacalità, ma se in concreto – come è nel caso di specie – risulti dimostrato che sono stati raggiunti tutti i fini propri della normativa, non vi è luogo ad assumere alcun rimedio.
2.4 È in definitiva corretto che la Corte d’Appello abbia ritenuto che, nella situazione convulsa delle fasi iniziale di insorgenza della pandemia, per quanto non si potesse dire che l’accaduto collimasse con il disposto delle norme collettive, l’assicurazione delle informazioni e del confronto attraverso forme atipiche ed estemporanee, escluda qualsiasi antisindacalità della condotta.
3. Ciò comporta il rigetto anche del secondo motivo, non senza rilevarsi che quegli accertamenti di fatto sono idonei a superare comunque anche ogni profilo riguardante l’art. 9 di cui al primo motivo, evidenziando come, in concreto, ATS fece tutto quanto possibile sul piano del confronto con i lavoratori ed i sindacati.
4. Al rigetto del ricorso segue la regolazione secondo soccombenza delle spese del grado.
5. Va anche puntualizzato il seguente principio: «la violazione da parte del datore di lavoro di norme legali o collettive riguardanti l’informazione ed il confronto in sede sindacale può far presumere l’antisindacalità della condotta datoriale, per la tutela ai sensi dell’art. 28 della legge n. 300 del 1970, ma l’antisindacalità non sussiste ove si accerti che, gli interessi alla partecipazione tutelati da tali disposizioni, in ragione di giustificate contingenze, siano stati in concreto assicurati, anche attraverso forme atipiche ed estemporanee che, seppure formalmente non rispettose di quei disposti, siano oggettivamente idonee, in considerazione della situazione di fatto esistente, ad assicurarne, nell’ambito del possibile, gli scopi»
Cass. civ., lav., ord., 14.01.2026, n. 789